Mając świadomość, że o jakości usług świadczonych przez instytucje publiczne decyduje zatrudniona w nich kadra należało założyć, że obok identyfikacji i zaspokojenia potrzeb klientów ośrodka należy zadbać o identyfikacje i zaspokojenie potrzeb pracowników.
Założenie to znalazło odzwierciedlenie w wypracowanej Strategii MOPS na lata 2005-2015, której misja brzmi: „Udzielamy skutecznego wsparcia wykorzystując i rozwijając zasoby ośrodka, klientów oraz środowiska lokalnego”. Strategia ta uwzględnia m.in. takie obszary jak praca z klientem oraz organizacja i zarządzanie, w tym zarządzanie kapitałem ludzkimi.
Strategia kapitału ludzkiego jest strategią długofalowej inwestycji w pracownika i opiera się na założeniu, że człowiek przez całe życie jest zdolny do rozwoju, a efekty tego rozwoju zależą m. in. od warunków, jakie organizacja stworzy pracownikowi.
Kultura organizacyjna ośrodka opiera się na wzajemnej lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Powoduje to, że w sposób szczególny oprócz wiedzy i kompetencji bierze się pod uwagę osobowość, w tym lojalność, chęć do współpracy, niekonfliktowość, a także potencjał rozwojowy pracownika bądź kandydata do pracy.
Jako organizacja jesteśmy nastawieni na kształcenie ludzi i ich rozwój, tworzenie im warunków do efektywnej pracy. Motywowanie do pracy nie ograniczamy do elementów finansowych ale staramy się również motywować pracowników takimi czynnikami jak możliwość wpływania na funkcjonowanie ośrodka, delegowanie uprawnień, pomoc w rozwiązywaniu pojawiających się trudności i problemów, okazywanie uznania, zaufania, tworzenie możliwości i wspieranie ich rozwoju i samorealizacji.
Realizując w zarzadzaniu model kapitału ludzkiego stawiamy i oczekujemy od swoich pracowników profesjonalizmu oraz przyswojenia i stosowania odpowiednich norm etycznych, w tym przynależnych pracownikom urzędów administracji publicznej.
Jako priorytety w zarządzaniu ośrodkiem przyjęto zespołową metodę pracy, otwarty, czytelny i wielokierunkowy przepływ informacji, a także uznanie, że o skuteczności i jakości usług świadczonych przez ośrodek decyduje zatrudniona w nim kadra, w tym poprawne relacje pracownicze.
Priorytety te kształtują kulturę organizacyjną, w której bieżący przepływ informacji pozwala na kreatywne angażowanie się kadry w działalność ośrodka, wykorzystanie jej potencjału w pracy zespołowej co w konsekwencji przekłada się na skuteczność i jakość pracy ośrodka, a także satysfakcję i motywację pracowników. Realizacji priorytetów służy określona struktura organizacyjna, system komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej oraz wewnętrze procedury i zasady funkcjonowania.